Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

Las condiciones de la prestación de servicio o trabajo a realizar, serán pactadas al inicio de la relación laboral y por lo general serán establecidas en el contrato de trabajo.

Si bien el  empresario; ejerciendo su poder de dirección, puede modificar estas condiciones de manera unilateral y con carácter permanente sin necesidad de negociar las mismas con el trabajador, siempre claro está, respetando lo estipulado por el convenio colectivo; este poder de dirección no es ilimitado.

El empresario estará obligado a seguir el procedimiento establecido en el artículo 41 del Estatuto de los trabajadores, dependiendo de la medida que quiera adoptar y el número de trabajadores afectados por la misma,  además de tener una causa objetiva que justifique la modificación a realizar.

Hay que tener en cuenta que aunque las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo pueden afectar a cualquier condición laboral, ya sean estas reconocidas por el contrato de trabajo, por acuerdos o pactos colectivos, no se puede a través de este procedimiento limitar derechos reconocidos en el convenio colectivo.

Se entenderá como sustancial la modificación que haga referencia a las condiciones de trabajo que alteren y cambien los aspectos fundamentales de una relación laboral y que como consecuencia de ello provoquen perjuicios al trabajador.

Existencia de una causa objetiva: Para realizar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, deberá concurrir una causa objetiva que esté motivada por razones económicas, organizativas, técnicas o de producción. Esto no quiere decir que se requiera que la empresa esté en crisis o en una situación económica desfavorable, pero si que exista una causa real y suficientemente importante para que la modificación que se pretende realizar venga a mejorar la situación de la empresa, no siendo suficiente según la jurisprudencia del Tribunal Supremo como causa objetiva la crisis del sector, empresarial o económica. La empresa deberá indicar la causa que motiva la modificación en la comunicación que realiza al trabajador.

Estas modificaciones tiene ciertos límites como que no se podrá empeorar o limitar, a través de este procedimiento, los derechos laborales establecidos en el Estatuto de los Trabajadores o en el convenio colectivo aplicable, si no se respetara esta limitación la modificación será considerada nula y podrá ser impugnad por el trabajador en cualquier momento.

Las modificaciones serán consideradas individuales cuando la cantidad de trabajadores afectados no sea suficiente para ser considerada una modificación colectiva. En ese supuesto el empresario tendrá que notificar al trabajador al que se pretenda imponer la medida y a los representantes con 15 días de antelación mínima a la fecha en que vaya a ser efectiva. Dicha notificación no tiene porqué ser obligatoriamente por escrito, según el Estatuto de los trabajadores en su artículo 41, pero el artículo 138 del la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social si que impone un plazo de 20 días hábiles para impugnar la modificación, empezando a contar dicho plazo desde la notificación por escrito de la medida.

En caso de no estar de acuerdo puede impugnar la medida en un plazo de 20 días hábiles, ante la jurisdicción social, en la sentencia que se dicte se podrá declarar la modificación justificada o en el supuesto de declararse no justificada reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.