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Laboral

Despidos

Desahucios

En lo laboral lo primero que hay que tener claro es que no importa la situación administrativa del trabajador para poder reclamar sus derechos como trabajador, esto es que aunque no tengan un permiso de residencia y trabajo pueden reclamar por los derechos que le corresponden.

La finalización de las relaciones laborales pueden darse por varias causas, por la finalización del contrato temporal, por la finalización de la obra o servicio determinado en los contratos de este tipo, por desistimiento del trabajador, por muerte o fallecimiento del empresario, mutuo acuerdo entre las partes, renuncia del trabajador, despido colectivo basado en causas objetivas, técnicas, organizativas y de producción, etc.

Cada una de estas causas dará derecho a uno u otro tipo de derechos como la indemnización.

En los supuestos en los que sin motivo o causa aparente se da por finalizada una relación laboral o que a pesar de existir un motivo o causa pero no se hubieran cumplido con las formas legalmente establecidas para proceder al despido, el trabajador podrá impugnar ese despido.

El plazo legal que tiene un trabajador que ha sido despedido, para poder reclamar por el despido es de 20 días hábiles, este plazo será tanto para interponer la papeleta de conciliación ante el CMAC como para la demanda. Si se están reclamando horas extras deberán ser acreditadas una por una todas las horas realizadas fuera la jornada legal establecida, esa acreditación le corresponde al trabajador.

 

Reclamaciones de cantidad

En las reclamación de cantidades derivadas de la prestación de servicios, el procedimiento se iniciará al interponer una papeleta de conciliación.

Las cantidades que se pueden reclamar en este tipo de procedimientos son aquellas que se hubieran generado a consecuencia de una prestación de servicios, ya sea por salarios impagados, por pluses, horas extraordinarias, etc.

El plazo para interponer la reclamación será de un año, una vez interpuesta la papeleta de conciliación, donde se detallen todas las cantidades que se reclaman y los conceptos de las mismas.

Se citará a ambas partes a un acto de conciliación.

Cantidades

La asistencia a ese acto de conciliación es preceptiva para el trabajador, teniendo el empresario la opción de presentarse o no; en el supuesto de no presentarse se emitirá un acta dejando constancia del intento de acuerdo.

Si el empresario se presentara al acto de conciliación puede ofrecer un acuerdo o no hacerlo, si se alcanza un acuerdo se emitirá un acta en la que se dejará constancia de los detalles de dicho acuerdo, este acta emitido en el centro de conciliación será directamente ejecutable en el supuesto de incumplimiento por parte del empresario.

En el caso de no haber podido alcanzar un acuerdo entre el empresario y el trabajador, habrá que interponer la demanda correspondiente ante la juzgados competentes.

Hay que tener en cuenta que para las reclamaciones de cantidad, además de las que considere el trabajador que se le adeuda, habrá que estar a lo que dicen los convenios colectivos de cada sector y las tablas salariales.

Muchas veces los trabajadores entienden que el empleador les adeuda las cantidades que tenían pactado como salario, pero son los convenios colectivos los dirán cuánto es exactamente lo que debe percibir cada trabajador según la categoría que tenga.

Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

Desahucios

Las condiciones de la prestación de servicio o trabajo a realizar, serán pactadas al inicio de la relación laboral y por lo general serán establecidas en el contrato de trabajo.

Si bien el  empresario; ejerciendo su poder de dirección, puede modificar estas condiciones de manera unilateral y con carácter permanente sin necesidad de negociar las mismas con el trabajador, siempre claro está, respetando lo estipulado por el convenio colectivo; este poder de dirección no es ilimitado.

El empresario estará obligado a seguir el procedimiento establecido en el artículo 41 del Estatuto de los trabajadores, dependiendo de la medida que quiera adoptar y el número de trabajadores afectados por la misma,  además de tener una causa objetiva que justifique la modificación a realizar.

Hay que tener en cuenta que aunque las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo pueden afectar a cualquier condición laboral, ya sean estas reconocidas por el contrato de trabajo, por acuerdos o pactos colectivos, no se puede a través de este procedimiento limitar derechos reconocidos en el convenio colectivo.

Se entenderá como sustancial la modificación que haga referencia a las condiciones de trabajo que alteren y cambien los aspectos fundamentales de una relación laboral y que como consecuencia de ello provoquen perjuicios al trabajador.

Existencia de una causa objetiva: Para realizar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, deberá concurrir una causa objetiva que esté motivada por razones económicas, organizativas, técnicas o de producción. Esto no quiere decir que se requiera que la empresa esté en crisis o en una situación económica desfavorable, pero si que exista una causa real y suficientemente importante para que la modificación que se pretende realizar venga a mejorar la situación de la empresa, no siendo suficiente según la jurisprudencia del Tribunal Supremo como causa objetiva la crisis del sector, empresarial o económica. La empresa deberá indicar la causa que motiva la modificación en la comunicación que realiza al trabajador.

Estas modificaciones tiene ciertos límites como que no se podrá empeorar o limitar, a través de este procedimiento, los derechos laborales establecidos en el Estatuto de los Trabajadores o en el convenio colectivo aplicable, si no se respetara esta limitación la modificación será considerada nula y podrá ser impugnad por el trabajador en cualquier momento.

Las modificaciones serán consideradas individuales cuando la cantidad de trabajadores afectados no sea suficiente para ser considerada una modificación colectiva. En ese supuesto el empresario tendrá que notificar al trabajador al que se pretenda imponer la medida y a los representantes con 15 días de antelación mínima a la fecha en que vaya a ser efectiva. Dicha notificación no tiene porqué ser obligatoriamente por escrito, según el Estatuto de los trabajadores en su artículo 41, pero el artículo 138 del la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social si que impone un plazo de 20 días hábiles para impugnar la modificación, empezando a contar dicho plazo desde la notificación por escrito de la medida.

En caso de no estar de acuerdo puede impugnar la medida en un plazo de 20 días hábiles, ante la jurisdicción social, en la sentencia que se dicte se podrá declarar la modificación justificada o en el supuesto de declararse no justificada reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

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